Este viernes llega el Black Friday y nosotros nos preguntamos, ¿afectan este tipo de eventos a la selección de personal?
En nuestro país se ha popularizado el Black Friday, que tiene lugar el último viernes del mes de noviembre. Muchas empresas hacen descuentos ese día o incluso varios días y los consumidores aprovechan las promociones para darse algún capricho o los más previsores para comprar los regalos de la ya cercana Navidad.
Fuente El Confidencial
Cada año son más las empresas y los descuentos que podemos encontrar. Además, teniendo en cuenta que este año el clima no ha acompañado a las ventas, el sector espera con grandes expectativas que lleguen estos días.
Parece que no están equivocados, al menos así lo corrobora el informe Black Friday 2018 Shopping Report, llevado a cabo por la consultora McKinsey, donde indican que este año habrá una gran participación, que la mayoría de las compras se harán online y que la ropa será el artículo más comprado.
Según los datos de otro informe, en este caso el II Informe de Resultados y Previsiones para Black Friday 2018 en Ecommerce realizado por Cuponation.es, este año las ventas en el Black Friday se elevarán un 10,1%, suponiendo para los comercios en España alrededor de 1.553 millones de euros en ventas.
Además del Black Friday, este mes de noviembre hay otros días importantes para el comercio. El lunes siguiente al Black Friday se celebra el Cyber Monday. Pero hay otros días relevantes para los retailers como es el Día de los Solteros, muy popular en China y que la empresa Alibaba ha sabido aprovechar con éxito.
Estos días señalados en el calendario tienen un efecto claro en los consumidores, las ventas aumentan y en talentiam entendemos que el trabajo en las compañías también. Por eso me he planteado si además de a nuestro bolsillo, estos días afectan a la selección de personal o por el contrario los equipos comerciales no se refuerzan para dar salida a semejante aluvión de pedidos.
Fuente theobjective.com
Según nuestra experiencia en selección de personas para el sector retail, vemos que en los últimos años ha habido claramente una demanda creciente para estos días. De esta manera, los contratos que hace unos años se centraban en las fechas navideñas para cubrir la campaña y posteriores rebajas, ahora se adelantan al mes de noviembre y en concreto al Black Friday, continuando normalmente hasta el mes de enero.
Los contratos que suelen realizarse son temporales y además de vendedores o perfiles comerciales, los puestos más demandados suelen ser los del área de logística y transporte.
Las contrataciones de aquí a final de año relacionadas con el Black Friday, Cyber Monday y la campaña de Navidad, se estiman en unas 30.000 en todo el país.
Si estas buscando trabajo, el Black Friday, además de permitirte ahorrar un dinerillo en tus compras, posiblemente te ofrezca una oportunidad de comenzar tu carrera en el sector retail.
La importancia de la experiencia de los candidatos en los procesos de selección es clave como imagen de marca, por eso vamos a ver qué podemos hacer para que esta experiencia sea inolvidable.
Como hemos comentado en alguna ocasión, para talentiam uno de nuestros principales pilares son los candidatos. Sin ellos nuestro trabajo no sería posible y por eso creemos en la importancia de cuidarlos y respetarlos.
Muchas veces estos candidatos nos cuentan cómo se han sentido en procesos de selección con algunas compañías o consultoras donde no llegan a recibir feedback, entre otras muchas cosas.
Aproximadamente un 60% de los candidatos dice haber tenido una mala experiencia y de estos más del 70% lo ha contado en internet o a alguien de su entorno. Imaginad de cuántas personas estamos hablando y la importancia que tiene una buena experiencia para ellos y para nosotros como marca empleadora.
En talentiam creemos en las personas y por eso no concebimos que estas malas experiencias sean tan comunes. Tenemos como premisa dar respuesta a todo el mundo y aunque creemos que la comunicación constante con los candidatos es una de las claves para que su experiencia con nosotros sea buena, vamos a ver detenidamente qué otros aspectos podemos mejorar en el proceso de selección.
Empezaremos por saber si necesitamos mejorar la experiencia del candidato, porque puede suceder que no lo sepamos o no nos hayamos dado cuenta de las cosas que podemos mejorar. Hacer análisis sobre el proceso de selección a través de encuestas por ejemplo es un forma de saber si necesitamos mejorar y en qué necesitamos mejorar.
Algunas cosas que podemos observar y que nos dirían que necesitamos un cambio son las siguientes:
– La empresa no es capaz de atraer al mejor talento: puede suceder que no consigamos los profesionales que nos interesan y esto puede hacernos pensar que la empresa quizás no es muy conocida o no tiene muy buena reputación. En esta situación es importante trasmitir muy bien los valores de la marca y reducir los elementos negativos que puedan estar perjudicándonos. Podemos ayudarnos para ello del departamento de marketing y comunicación, del departamento de recursos humanos o de apoyo externo que nos ayude a mejorar la imagen de la compañía en la selección.
-El equipo de selección no es capaz de detectar buenos perfiles. A veces el problema esta en quién lleva a cabo el proceso de selección internamente y ante estas personas los candidatos pierden interés en trabajar para la empresa.
-Los candidatos se autodescartan: muchos de ellos lo hacen porque no tienen conexión con la empresa o porque no han llegado a entender el puesto que se ofrece. También sucede frecuentemente que decidan no continuar porque aceptan otra oferta de trabajo. Ante estas situaciones, es clave la comunicación y la rápidez a la hora de gestionar el proceso.
-Los candidatos perciben falta de seriedad: sobretodo sucede cuando no reciben noticias sobre el proceso.
-Las pruebas realizadas son demasiado complicadas: los tests, entrevistas, pruebas…son muy importantes para cubrir algunas posiciones, pero no pueden ser demasiado complicadas o farragosas, ni demasiado largas porque pueden producir cansancio en el candidato.
-Los candidatos rechazan la oferta: cuando el candidato ha llegado al final del proceso pero ha rechazado nuestra oferta tenemos que echar la vista atrás y analizar los posibles fallos cometidos a lo largo de todo el proceso de selección.
-Los candidatos no superan el periodo de prueba o se van rápidamente de la empresa: si la mayoría de los candidatos no superan el periodo de prueba o deciden buscar un nuevo proyecto rápidamente, tenemos un problema. Debemos ver si el fallo ha estado en el proceso de selección, en las expectativas generadas en el empleado, en la adaptación al equipo…
Viendo los posibles problemas con los que nos encontramos en nuestro día a día, sabemos que es clave tener una muy buena imagen de marca. El Employer Branding en este caso comienza con la primera toma de contacto que el candidato tiene con la empresa.
El candidato, vamos a llamarle “Pedro”, llega a nosotros por diferentes medios. En la actualidad normalmente nos llegará por nuestra página web, portales de empleo o redes sociales (el 60% de los candidatos sigue a las marcas o empresas para estar al día de sus ofertas de trabajo).
Si estamos ante la primera noticia que va a tener Pedro sobre nosotros, entendemos que es muy importante como sea la web, el portal o la red social y sobre todo el contenido con el que se encuentre. Si en nuestra página web ni siquiera tenemos la pestaña de empleo, va a ser complicado que los candidatos quieran trabajar con nosotros. El 59% de los candidatos se inscribe en las ofertas desde las páginas de empleo.
En cuanto a la información que le llega a Pedro, tenemos que asegurarnos de que en esa página esta reflejada toda la información que necesita sobre nosotros y que se ha reflejado de forma atractiva para que a Pedro le motive enviarnos su candidatura. Aquí es cuando va a conocer cuáles son nuestros valores, cómo trabajamos, qué opinan otros sobre nuestra empresa…
Cuidado con los formularios de aplicación. Establecer algunas preguntas que nos ayuden a saber más sobre el candidato no está mal, pero todos estamos cansados de formularios larguísimos. Aproximadamente el 80% de los candidatos abandonan la inscripción si es demasiado tediosa, podemos estar perdiendo grandes talentos por esto.
Tened en cuenta también que en la actualidad este contacto puede llegar a través de diferentes dispositivos y el contenido tiene que estar adaptado para que se vea correctamente en todos.
Pedro finalmente ha decidido postular y normalmente recibe un mensaje de agradecimiento. Es muy importante que este mensaje sea personalizado, aunque sea un mensaje automático.
En el caso de que Pedro encaje en las necesidades que se requieren, tendrá un primer contacto vía teléfono y posteriormente uno o varios contactos en persona. Cada uno de estos contactos es importante para Pedro y para nosotros. Tenemos que tener un trato excelente con él, que se sienta cómodo, escuchado y respetado.
Además, con la vida tan ajetreada que llevamos todos, no esta de más facilitar al candidato el tiempo y lugar de la entrevista. Como reclutadores debemos ser flexibles y adaptarnos a los horarios de los candidatos y lo mismo con la ubicación. Es muy importante que visiten nuestras oficinas, pero si estamos situados muy lejos podemos plantearnos movernos nosotros para facilitar el contacto.
Durante todo el tiempo que va a durar el proceso, Pedro debe estar informado. La comunicación en un sentido u otro es muy valorada por los candidatos y la sensación de abandono que pueden sentir, lleva a que la información que trasmitan sobre la empresa sea negativa o que incluso dejen de ser nuestros clientes si es que anteriormente lo eran. En este sentido, el 47% de los candidatos prefiere recibir un feedback negativo a no tener ninguna información.
La comunicación por supuesto tiene que ser personalizada, los mensajes genéricos no nos permiten trasmitir que los candidatos son importantes para nosotros y que seguimos ahí para lo que necesiten.
Si toda la experiencia de Pedro en el proceso de selección ha sido positiva, se enamorará de nuestra marca y nos recomendará. Habremos conseguido un embajador de nuestra marca que nos ayudará a mejorar la reputación de la empresa y a atraer más talento.
Una muy buena premisa a seguir es que los candidatos deben ser tratados como trataríamos a nuestros clientes. La “experiencia de usuario” del sector retail puede ser trasladada a la “experiencia del candidato”. Un cliente satisfecho repite y recomienda, un candidato satisfecho también.
Además de que el candidato se sienta cuidado con todos los consejos que os he comentado hasta ahora, es importante que el proceso de selección le resulte divertido e innovador. Para ello podemos hacer uso de la tecnología. Nosotros aplicamos por ejemplo la gamificación en nuestros procesos de selección. A través de juegos y pruebas que pueden realizar desde su móvil en cualquier momento, donde detectamos ya la actitud y competencias de la persona.
Empresas como L’Oreal utilizan inteligencia artificial para mejorar la experiencia del candidato. En su caso lo que han hecho es lanzar un chatbot con el que interactúan con los candidatos. Los candidatos pueden acceder a través de su teléfono móvil y responder a preguntas objetivas que les emite el robot. Además a través de esta herramienta pueden hacer seguimiento del proceso de selección, haciendo sentir a los candidatos más atendidos y apreciados. Esto ha permitido a la empresa no solo mejorar la experiencia del candidato, sino facilitar la gestión del inmenso volumen de candidaturas que reciben al año.
Estas formas de llevar a cabo el proceso de selección también ayudan a construir un buen employer branding, ya que muestra a la empresa como innovadora y atractiva.
Espero que este post os haya servido para ver si necesitais esa mejora y si es vuestro caso, poneros a ello. ¡Seguro que el resultado va a ser magnífico!
Las Consultoras o Departamentos de Recursos Humanos pasan a serlo de personas y hoy vamos a ver por qué nosotros creemos en este nuevo término.
Podríamos decir que talentiames una “Consultora de Recursos Humanos” pero nosotros ya no nos sentimos identificados con esta definición. Somos una “Consultora de Personas”. Quizás pensais que es lo mismo, pero no.
Una Consultora de Recursos Humanos tradicional da servicios a sus clientes en el área de selección, asesoría, administración del capital humano…Una empresa se pone en contacto con la Consultora por ejemplo para contratar sus servicios de selección y los consultores son los encargados de facilitar que esta contratación se lleve a cabo.
En todo este proceso, nosotros echamos de menos algo. ¿Dónde están las personas, la humanización, el trato de cada individuo como un ser único? Para talentiam lo más importante son las personas, tanto en el caso de los candidatos como en el de los clientes.
Si trasladamos esta diferenciación a los Departamentos de Recursos Humanos o los Departamentos de Personas, vemos que igualmente las empresas han evolucionado o tienen que evolucionar en este sentido.
El concepto de Recursos Humanos hace referencia a las capacidades o habilidades físicas como un capital más del que dispone la empresa. Las personas o el capital humano hablan de diferenciación, del aporte que cada miembro del equipo hace a la empresa. En este segundo caso se toman muy en cuenta las aportaciones, conocimientos y experiencias que traiga la persona a la organización.
En este sentido, tenemos que diferenciar también entre la Gestión del talento y la Gestión de los Recursos Humanos. La gestión del talento se refiere a las estrategias de la empresa para hacer el mejor uso de su capital humano, cumplir con los objetivos, pero priorizando a las personas, su desarrollo y felicidad en su trabajo. En la gestión de talento se dejan de lado las jerárquias y se involucra a todo el equipo en la empresa.
Los Departamentos tradicionales de Recursos Humanos se centran en los logros pasados, en lo que diga el currículum sobre el candidato, mientras que las compañías que trabajan desde una perspectiva humana o de personas, van más allá, tienen en cuenta el futuro de las personas, sus aspiraciones e inquietudes.
Centrarnos en el currículum, la entrevista tradicional, los test psicométricos y la solicitud de referencias para mí es un error porque ninguna de ellas habla del futuro de las personas (a excepción de la entrevista que dependerá de las habilidades del entrevistador al preguntar) sino más bien de su pasado. Por supuesto, todas ellas son herramientas en las que apoyarnos a la hora de seleccionar el mejor talento, pero como gestores de personas tenemos la responsabilidad de ver el talento de cada candidato y más adelante de cada miembro del equipo, ver el potencial que tienen para la empresa. El pasado es un conjunto de datos referenciales, el presente es el punto de partida y el futuro es el fundamento, donde vamos a llegar como trabajadores y como empresa.
Estamos ante una tendencia clara, lo vemos con nuestros clientes y colaboradores. Pero ¡OJO!, no estamos ante un cambio de nomenclatura, es un cambio REAL. Las diferencias entre un modelo y otro son muchas.
Las empresas que apuestan por los nuevos conceptos relacionados con las personas se mueven alrededor de 4 pilares:
Estrategia
Desarrollo
Potencial
Flexibilidad
Estrategia en cuanto al diseño de acciones para ayudar a las organizaciones a hacer el mejor uso de su capital humano; Desarrollo del talento con el que cuenta la empresa, ligado a potenciar un plan de crecimiento y liderazgo llevando a los mejores talentos a las posiciones estratégicas de la empresa. Para ello cobran especial relevancia los entrenamientos, el desarrollo personal y las entrevistas de permanencia. Ayudar a lograr los objetivos personales para fomentar así la retención del talento; y Flexibilidad para que sea el empleado el que gestione su propio tiempo, frente al hermetismo de las empresas tradicionales.
Aplicando estos 4 conceptos, las ventajas para las empresas de este cambio de mentalidad son claras. Potenciando a las personas, la organización mejora sus resultados, aprovecha sus fortalezas e identifica los puntos débiles. Los trabajadores están más comprometidos y son más responsables de sus acciones. Son más productivos, innovadores y flexibles, a la vez que sienten cómo en la empresa tienen una oportunidad de desarrollo.
Después de todo lo que os he contado, solo queda mirar hacia dentro de nuestras empresas, de nuestros departamentos y valorar si somos Consultoras de Recursos Humanos o de Personas, Departamentos de Recursos Humanos o de Personas, Gestores de Recursos Humanos o de Personas…
Estamos en un momento en el que la información es fundamental y está en tus manos decidir qué trasmites. Hoy nos centramos en cómo conseguir trabajo gracias a las redes sociales y a tu marca personal.
Qué duda cabe que las redes sociales proyectan una imagen que puede afectarte como profesional o a la hora de buscar trabajo.
A día de hoy alrededor del 70% de los profesionales de recursos humanos usamos las redes sociales para reclutar. Podeis pensar que quizás me refiero a las redes sociales profesionales como Linkedin, Viadeo o Yatedo, pero no.
Instagram, Twitter, Facebook…son un altavoz de quiénes somos, cuáles son nuestros valores, en qué creemos, nuestras opiniones…un gesto tan inocente como un “like” puede llevarnos a simpatizar o no con la persona que nos ve.
Fuente Pexels.com
Por eso, desde talentiam recomendamos usar estas herramientas para construir tu marca personal, tener muy claro a quién vas dirigido, con qué quieres que te identifiquen…porque así podrás ir construyendo tu networking de calidad.
En definitiva, trabajar tu marca personal para ser un perfil más atractivo a los ojos de los equipos de selección.
Pero, ¿cómo hacemos esto? Primero vamos a definir qué es la marca personal. Podemos hablar de marca personal para empresas pero también para personas. Como ser humano tienes talentos o habilidades únicos que tienes que trasmitir y promocionar para mejorar en tu ámbito profesional.
Se trata por tanto de potenciar nuestros atributos o virtudes para conseguir una percepción positiva por parte de los empleadores que puedan vernos. La marca personal es todo lo que haces y también lo que no haces, por eso es tan importante pensar muy bien en una estrategia apropiada.
Lo primero que creo que debéis hacer es preguntaros cuáles son esos atributos, qué podéis aportar a otros o a las empresas y qué es lo que os hace únicos.
Una vez tengáis esto claro, teneis que diseñar una estrategia que os permita llevar a cabo acciones para promocionar vuestra marca personal en redes sociales de forma efectiva. Para ello os ayudará responder a algunas preguntas como: ¿Cuáles son mis objetivos profesionales? ¿Cuál es el mercado que quiero alcanzar? ¿En qué plataformas están los empleadores que buscan mi talento?
Esta última pregunta es muy importante, porque en función de eso, podéis decidir en qué redes es fundamental estar presente.
Nosotros, como expertos en selección, creemos vital estar en Linkedin. Es una red social importantísima donde podréis acceder no sólo a vuestros posibles empleadores, sino también a las propias ofertas de empleo. Hay otras redes sociales profesionales, pero esta es la más importante, por lo que trabajad vuestro perfil, mantenedlo actualizado y sed muy activos generando contenido de calidad y compartiendo sinergias con otros usuarios de la red.
Quizás penséis en Twitter como una red social óptima para estar bien informados y lo es, pero también puede serviros para presentaros como profesionales y expertos dentro de vuestro sector. Podéis compartir contenido, temas interesantes y relacionados con vuestro trabajo o promocionar contenido si tenéis por ejemplo un blog.
Los blogs creo que están cayendo en desuso, pero aún hay sectores donde puede ser interesante tener uno. Es el caso de los recursos humanos, donde como experto puedes dar consejos o información interesante para otras personas.
Facebook también está perdiendo público, pero de momento sigue como una de las redes sociales más potentes. Podemos usarlo también para publicar contenido relevante sobre nuestro trabajo o sector. En este caso puedes optar por un perfil personal o una fan page. Ambas pueden ayudarte a crear tu marca personal pero si te decides por una fan page, deja privado tu perfil personal y dirige todas tus publicaciones profesionales a la fan page.
Hace unos días os decíamos que Instagram es la red social por excelencia de forma general. También lo creemos si lo que quieres es encontrar un trabajo.
Si eres una persona creativa, Instagram te va a ayudar mucho porque es una red social visual. Las fotos y los vídeos son los que más atracción generan en otros usuarios, así que ¡aprovéchalo!
También en el caso de perfiles creativos recomiendo estar presente en Pinterest. Es un banco de imágenes inmenso que puede serviros de inspiración para vuestros diseños, pero también es un escaparate de vuestro trabajo y nos permite mostrar nuestros gustos e intereses.
Cada vez hay más usuarios en Youtube. El contenido audiovisual está muy bien aceptado y podemos hacer uso de nuestro canal para publicar vídeos, tutoriales, testimonios de nuestros clientes o presentaciones de nuestro trabajo.
Como veis, hay muchas posibilidades, pero tenéis que valorar en qué redes sociales tenéis que estar presentes. No por estar en más vais a tener más éxito, asi que mejor identificad las redes en las que está tu target, focalizad vuestro esfuerzo y hacedlo muy bien.
Es muy importante tener actualizados todos los datos dentro de cada red (empleo, educación, ubicación, sitio web, etc). Es interesante que reviséis esta información cada cierto tiempo, ya que seguramente podréis añadir información o mejorarla cuando haya pasado un tiempo.
Para tener un perfil atractivo en redes sociales, tenéis que cuidar todos los detalles. La imagen es fundamental. Mostrar la misma en todas las redes hará que os vean más profesionales, con una imagen sólida y reconocible. Lo mismo en cuanto al lenguaje o forma en la que se escribe. Al conocer la audiencia a la que os quereis dirigir, podeis adaptar vuestro lenguaje para ser más atractivos. Además, cada red social tiene unas características y es mejor personalizar el mensaje a cada una de ellas.
Si ya teníais redes a nivel personal, debeis decidir si seguir con ellas valorando lo publicado hasta el momento o crear un perfil específico profesional.
De cara a compartir contenido, os ayudará tener un calendario donde programéis qué publicar durante los próximos meses. Incluso definir un horario de publicación y observar cuándo son más efectivas.
En algunas redes sociales como Facebook o Linkedin, es muy importante estar presente en Grupos. Podéis uniros a los que veais adecuados para aprender o compartir intereses.
Y como en todo en la vida, sed muy constantes y tened mucha paciencia. Las redes sociales requieren de mucho trabajo y esfuerzo. Si no veis resultados rápidos, no os desesperéis. La dedicación acabará dando sus frutos.
Desde el punto de vista del cliente, tener en la empresa un candidato con experiencia, que sepa detectar sus necesidades, que hable su mismo lenguaje y que conozca perfectamente el sector, es un punto a favor para contar con estos perfiles
En los últimos años las empresas se han centrado mucho en la atracción de talento jóven y en entender la nueva forma de trabajar de los milennials, pero ¿qué pasa con los trabajadores senior?
Las empresas están comenzando a ver que fidelizar a sus trabajadores más experimentados puede traerles muchos beneficios. Más allá de los obvios, como tener una persona que conoce perfectamente el funcionamiento de la empresa, a los clientes o al producto ofrecido, hay consecuencias derivadas de tener a trabajadores con experiencia, ya que son muy valorados, los clientes aprecian ser atendidos por un equipo consolidado, que sean expertos en el sector y además sirven para atraer más talento.
Desde el punto de vista del cliente, tener en la empresa un candidato con experiencia, que sepa detectar sus necesidades, que hable su mismo lenguaje y que conozca perfectamente el sector, es un punto a favor para contar con estos perfiles. Además, gracias a esos años de experiencia, se genera un vínculo de fidelidad con el cliente que no tendrían los nuevos trabajadores.
Cuando un profesional joven esta inmerso en un proceso de selección, aprecia que sus futuros compañeros tengan experiencia que puedan transmitirle y ven de forma positiva que el equipo permanezca en la empresa durante años, ya que es síntoma del buen ambiente de la misma.
Con toda esta información, entendemos la importancia que está cobrando la experiencia del empleado. Desde los departamentos de recursos humanos se está trabajando en impactar en el trabajador en todos los aspectos que le rodean, para fidelizar también al trabajador y que decida permanecer en la empresa.
Desde el proceso de selección hasta la salida de la empresa del trabajador, pasando por toda su experiencia en la compañía. Desde cuidar la comida que se le ofrece hasta por supuesto la tecnología que utiliza.
La experiencia del candidato en el proceso de selección es fundamental y encontrarse con profesionales experimentados, con criterio para llevar a cabo las entrevistas, va a transmitir no solo tranquilidad al candidato, si no también seguridad y ganas de formar parte de nuestra compañía. En este sentido los trabajadores senior cobran un papel importante, pudiendo contar su experiencia y sus casos de éxito en la empresa.
Otro aspecto que hace muy interesantes a los trabajadores senior es su amplio conocimiento del sector, de los productos y de los clientes. Sin duda una información muy valiosa conseguida a lo largo de los años que la empresa no debe dejar perder y que supone una fuente de conocimiento y experiencia para las nuevas incorporaciones.
Por su parte, el trabajador senior aprecia las medidas impulsoras y de crecimiento que puedan darse en las compañías. No sería positivo permanecer durante muchos años en el mismo puesto y con las mismas posiciones, ya que podemos caer en el temido estancamiento. Para las compañías es fundamental potenciar el crecimiento de estos trabajadores que, como decíamos, ya tiene un bagaje adquirido gracias a su experiencia y que pueden aportar muchísimo en otros departamentos o áreas de negocio de la empresa.
Desde los departamentos de recursos humanos se esta fomentando mucho la promoción interna y el crecimiento intraempresa, precisamente para aprovechar todo este conocimiento.
Además, hay otra serie de medidas que todos los trabajadores van a apreciar y que hará que el talento no quiera salir de la compañía. Son el caso por ejemplo de flexibilidad horaria o teletrabajo en el lado de las condiciones laborales, o actividades destinadas a los empleados como eventos deportivos o comida sana ofrecida por la empresa, que ayuda a tener un ambiente más agradable donde los trabajadores se sienten cuidados y quieren permanecer más tiempo.
Estas medidas tienen que ir orientadas a cada una de las áreas que componen la empresa. A veces habrá acciones que irán destinadas a un grupo concreto de trabajadores, a un departamento o incluso a un individuo en concreto, aunque también puedan considerarse algunas acciones generales.
