Cuando asistimos a una entrevista de trabajo muchas veces no somos conscientes de que lo que busca nuestro entrevistador es detectar si contamos con las competencias adecuadas para el puesto. Cada posición tiene las suyas propias, pero vamos a hablaros de las competencias más requeridas para que no te pillen desprevenido en la entrevista.
Lo primero que nos planteamos es: ¿sabeis a qué nos referimos cuando hablamos de competencias? Son el conjunto de características de la persona que se demuestran a través de conductas y están relacionadas con un desempeño exitoso en el trabajo. Por tanto, son las cualidades que nos definen y que demostramos que tenemos en diferentes situaciones personales o profesionales que se nos presentan. Las competencias son lo que realmente nos define como personas y como profesionales, y más allá de un título universatio o incluso de una experiencia profesional, muchas veces el contar o no con una determinada competencia es lo que nos llevará a conseguir el trabajo deseado.
El reto esta en trasmitir al entrevistador, en un tiempo limitado que dura la entrevista y de forma correcta, que contamos con estas competencias y por tanto somos la persona idónea para el puesto.
Como consultora experta en la detección del talento, hemos recogido las comptencias más demandadas por las empresas del sector moda y retail. ¡Vamos a verlas!
TRABAJO EN EQUIPO
Parece una obviedad pero no lo es tanto. Es muy importante ser un profesional capaz de trabajar con un equipo de personas diferentes y saber aunar fuerzas para lograr los objetivos.
LIDERAZGO
Sobre todo en posiciones de cierta responsabilidad es una cualidad indispensable. La persona tiene que tener la capacidad de tomar decisiones y de ser un referente para su equipo. Un líder tiene que tener la capacidad de coordinar y organizar a su equipo, propiciando además un buen ambiente de trabajo, motivando a sus compañeros y ayudándoles a conseguir los objetivos planteados.
CAPACIDADES COMUNICATIVAS
Saber expresarse con los compañeros y con los responsables, pero también saber escuchar y tener en cuenta todas las opiniones.
FLEXIBILIDAD
Ser capaz de adaptarse rápidamente a los cambios o las nuevas situaciones.
CREATIVIDAD
Es obvio, los perfiles directamente relacionados con la industria de la moda tienen que ser creativos, pero esta creatividad se busca también en otras posiciones. Se buscan candidatos capaces de aportar ideas, de innovar y de aplicar soluciones.
TOLERANCIA A LA FRUSTRACIÓN
Muchas veces las cosas no salen como nos gustaría y en el entorno profesional con mayor frecuencia. Por eso se buscan perfiles capaces de lidiar con los imprevistos, readaptarse y transformar los posibles inconvenientes en una nueva oportunidad para salir reforzado.
MOTIVACION / OPTIMISMO
En nuestras empresas queremos trabajadores motivados por el proyecto, que tengan ilusión, predisposición por el trabajo, proactivos, con ganas de aprender y de crecer cada día.
COMPETENCIAS DIGITALES
En el actual panorama digital y con el desarrollo de las nuevas tecnologías, los nativos digitales cuentan con una clara ventaja, pero solo tienes que ser una persona con ganas de emplear las herramientas digitales para que tu empleabilidad aumente. A día de hoy ya prácticamente todos los trabajos requieren del uso de la tecnología, por lo que saber usar determinados programas informáticos o herramientas puede hacer que el trabajo sea tuyo.
LEALTAD
Los trabajadores comprometidos y fieles a la cultura de la empresa y a los objetivos de la misma están bien vistos, pero ojo, tienes tu personalidad y no pasa nada si no comulgas con todas las iniciativas de tu empresa. Lo importante en la entrevista es cómo comunicas esta pasión o animadversión hacia ciertos temas.
TRANSPARENCIA
Para conseguir un puesto de trabajo no hay que ser lo que uno no es. Una de las cosas más importantes en la entrevista y por supuesto en el día a día de nuestro trabajo es ser honesto, fiel a nuestros valores y opinar con sinceridad y respeto.
Como comentaba al principio, no todos los puestos o todas las empresas requieren las mismas competencias. Seguramente verás pistas de lo que te van a pedir en la propia oferta de trabajo. Lee bien lo que la empresa solicita, informate sobre la empresa, sus necesidades, cómo son sus empleados, ve preparado a la entrevista y lo primordial, ve tranquilo, explica todo con claridad y se tu mismo en todo momento.
La importancia de la experiencia de los candidatos en los procesos de selección es clave como imagen de marca, por eso vamos a ver qué podemos hacer para que esta experiencia sea inolvidable.
Como hemos comentado en alguna ocasión, para talentiam uno de nuestros principales pilares son los candidatos. Sin ellos nuestro trabajo no sería posible y por eso creemos en la importancia de cuidarlos y respetarlos.
Muchas veces estos candidatos nos cuentan cómo se han sentido en procesos de selección con algunas compañías o consultoras donde no llegan a recibir feedback, entre otras muchas cosas.
Aproximadamente un 60% de los candidatos dice haber tenido una mala experiencia y de estos más del 70% lo ha contado en internet o a alguien de su entorno. Imaginad de cuántas personas estamos hablando y la importancia que tiene una buena experiencia para ellos y para nosotros como marca empleadora.
En talentiam creemos en las personas y por eso no concebimos que estas malas experiencias sean tan comunes. Tenemos como premisa dar respuesta a todo el mundo y aunque creemos que la comunicación constante con los candidatos es una de las claves para que su experiencia con nosotros sea buena, vamos a ver detenidamente qué otros aspectos podemos mejorar en el proceso de selección.
Empezaremos por saber si necesitamos mejorar la experiencia del candidato, porque puede suceder que no lo sepamos o no nos hayamos dado cuenta de las cosas que podemos mejorar. Hacer análisis sobre el proceso de selección a través de encuestas por ejemplo es un forma de saber si necesitamos mejorar y en qué necesitamos mejorar.
Algunas cosas que podemos observar y que nos dirían que necesitamos un cambio son las siguientes:
– La empresa no es capaz de atraer al mejor talento: puede suceder que no consigamos los profesionales que nos interesan y esto puede hacernos pensar que la empresa quizás no es muy conocida o no tiene muy buena reputación. En esta situación es importante trasmitir muy bien los valores de la marca y reducir los elementos negativos que puedan estar perjudicándonos. Podemos ayudarnos para ello del departamento de marketing y comunicación, del departamento de recursos humanos o de apoyo externo que nos ayude a mejorar la imagen de la compañía en la selección.
-El equipo de selección no es capaz de detectar buenos perfiles. A veces el problema esta en quién lleva a cabo el proceso de selección internamente y ante estas personas los candidatos pierden interés en trabajar para la empresa.
-Los candidatos se autodescartan: muchos de ellos lo hacen porque no tienen conexión con la empresa o porque no han llegado a entender el puesto que se ofrece. También sucede frecuentemente que decidan no continuar porque aceptan otra oferta de trabajo. Ante estas situaciones, es clave la comunicación y la rápidez a la hora de gestionar el proceso.
-Los candidatos perciben falta de seriedad: sobretodo sucede cuando no reciben noticias sobre el proceso.
-Las pruebas realizadas son demasiado complicadas: los tests, entrevistas, pruebas…son muy importantes para cubrir algunas posiciones, pero no pueden ser demasiado complicadas o farragosas, ni demasiado largas porque pueden producir cansancio en el candidato.
-Los candidatos rechazan la oferta: cuando el candidato ha llegado al final del proceso pero ha rechazado nuestra oferta tenemos que echar la vista atrás y analizar los posibles fallos cometidos a lo largo de todo el proceso de selección.
-Los candidatos no superan el periodo de prueba o se van rápidamente de la empresa: si la mayoría de los candidatos no superan el periodo de prueba o deciden buscar un nuevo proyecto rápidamente, tenemos un problema. Debemos ver si el fallo ha estado en el proceso de selección, en las expectativas generadas en el empleado, en la adaptación al equipo…
Viendo los posibles problemas con los que nos encontramos en nuestro día a día, sabemos que es clave tener una muy buena imagen de marca. El Employer Branding en este caso comienza con la primera toma de contacto que el candidato tiene con la empresa.
El candidato, vamos a llamarle “Pedro”, llega a nosotros por diferentes medios. En la actualidad normalmente nos llegará por nuestra página web, portales de empleo o redes sociales (el 60% de los candidatos sigue a las marcas o empresas para estar al día de sus ofertas de trabajo).
Si estamos ante la primera noticia que va a tener Pedro sobre nosotros, entendemos que es muy importante como sea la web, el portal o la red social y sobre todo el contenido con el que se encuentre. Si en nuestra página web ni siquiera tenemos la pestaña de empleo, va a ser complicado que los candidatos quieran trabajar con nosotros. El 59% de los candidatos se inscribe en las ofertas desde las páginas de empleo.
En cuanto a la información que le llega a Pedro, tenemos que asegurarnos de que en esa página esta reflejada toda la información que necesita sobre nosotros y que se ha reflejado de forma atractiva para que a Pedro le motive enviarnos su candidatura. Aquí es cuando va a conocer cuáles son nuestros valores, cómo trabajamos, qué opinan otros sobre nuestra empresa…
Cuidado con los formularios de aplicación. Establecer algunas preguntas que nos ayuden a saber más sobre el candidato no está mal, pero todos estamos cansados de formularios larguísimos. Aproximadamente el 80% de los candidatos abandonan la inscripción si es demasiado tediosa, podemos estar perdiendo grandes talentos por esto.
Tened en cuenta también que en la actualidad este contacto puede llegar a través de diferentes dispositivos y el contenido tiene que estar adaptado para que se vea correctamente en todos.
Pedro finalmente ha decidido postular y normalmente recibe un mensaje de agradecimiento. Es muy importante que este mensaje sea personalizado, aunque sea un mensaje automático.
En el caso de que Pedro encaje en las necesidades que se requieren, tendrá un primer contacto vía teléfono y posteriormente uno o varios contactos en persona. Cada uno de estos contactos es importante para Pedro y para nosotros. Tenemos que tener un trato excelente con él, que se sienta cómodo, escuchado y respetado.
Además, con la vida tan ajetreada que llevamos todos, no esta de más facilitar al candidato el tiempo y lugar de la entrevista. Como reclutadores debemos ser flexibles y adaptarnos a los horarios de los candidatos y lo mismo con la ubicación. Es muy importante que visiten nuestras oficinas, pero si estamos situados muy lejos podemos plantearnos movernos nosotros para facilitar el contacto.
Durante todo el tiempo que va a durar el proceso, Pedro debe estar informado. La comunicación en un sentido u otro es muy valorada por los candidatos y la sensación de abandono que pueden sentir, lleva a que la información que trasmitan sobre la empresa sea negativa o que incluso dejen de ser nuestros clientes si es que anteriormente lo eran. En este sentido, el 47% de los candidatos prefiere recibir un feedback negativo a no tener ninguna información.
La comunicación por supuesto tiene que ser personalizada, los mensajes genéricos no nos permiten trasmitir que los candidatos son importantes para nosotros y que seguimos ahí para lo que necesiten.
Si toda la experiencia de Pedro en el proceso de selección ha sido positiva, se enamorará de nuestra marca y nos recomendará. Habremos conseguido un embajador de nuestra marca que nos ayudará a mejorar la reputación de la empresa y a atraer más talento.
Una muy buena premisa a seguir es que los candidatos deben ser tratados como trataríamos a nuestros clientes. La “experiencia de usuario” del sector retail puede ser trasladada a la “experiencia del candidato”. Un cliente satisfecho repite y recomienda, un candidato satisfecho también.
Además de que el candidato se sienta cuidado con todos los consejos que os he comentado hasta ahora, es importante que el proceso de selección le resulte divertido e innovador. Para ello podemos hacer uso de la tecnología. Nosotros aplicamos por ejemplo la gamificación en nuestros procesos de selección. A través de juegos y pruebas que pueden realizar desde su móvil en cualquier momento, donde detectamos ya la actitud y competencias de la persona.
Empresas como L’Oreal utilizan inteligencia artificial para mejorar la experiencia del candidato. En su caso lo que han hecho es lanzar un chatbot con el que interactúan con los candidatos. Los candidatos pueden acceder a través de su teléfono móvil y responder a preguntas objetivas que les emite el robot. Además a través de esta herramienta pueden hacer seguimiento del proceso de selección, haciendo sentir a los candidatos más atendidos y apreciados. Esto ha permitido a la empresa no solo mejorar la experiencia del candidato, sino facilitar la gestión del inmenso volumen de candidaturas que reciben al año.
Estas formas de llevar a cabo el proceso de selección también ayudan a construir un buen employer branding, ya que muestra a la empresa como innovadora y atractiva.
Espero que este post os haya servido para ver si necesitais esa mejora y si es vuestro caso, poneros a ello. ¡Seguro que el resultado va a ser magnífico!
