Este viernes llega el Black Friday y nosotros nos preguntamos, ¿afectan este tipo de eventos a la selección de personal?
En nuestro país se ha popularizado el Black Friday, que tiene lugar el último viernes del mes de noviembre. Muchas empresas hacen descuentos ese día o incluso varios días y los consumidores aprovechan las promociones para darse algún capricho o los más previsores para comprar los regalos de la ya cercana Navidad.
Fuente El Confidencial
Cada año son más las empresas y los descuentos que podemos encontrar. Además, teniendo en cuenta que este año el clima no ha acompañado a las ventas, el sector espera con grandes expectativas que lleguen estos días.
Parece que no están equivocados, al menos así lo corrobora el informe Black Friday 2018 Shopping Report, llevado a cabo por la consultora McKinsey, donde indican que este año habrá una gran participación, que la mayoría de las compras se harán online y que la ropa será el artículo más comprado.
Según los datos de otro informe, en este caso el II Informe de Resultados y Previsiones para Black Friday 2018 en Ecommerce realizado por Cuponation.es, este año las ventas en el Black Friday se elevarán un 10,1%, suponiendo para los comercios en España alrededor de 1.553 millones de euros en ventas.
Además del Black Friday, este mes de noviembre hay otros días importantes para el comercio. El lunes siguiente al Black Friday se celebra el Cyber Monday. Pero hay otros días relevantes para los retailers como es el Día de los Solteros, muy popular en China y que la empresa Alibaba ha sabido aprovechar con éxito.
Estos días señalados en el calendario tienen un efecto claro en los consumidores, las ventas aumentan y en talentiam entendemos que el trabajo en las compañías también. Por eso me he planteado si además de a nuestro bolsillo, estos días afectan a la selección de personal o por el contrario los equipos comerciales no se refuerzan para dar salida a semejante aluvión de pedidos.
Fuente theobjective.com
Según nuestra experiencia en selección de personas para el sector retail, vemos que en los últimos años ha habido claramente una demanda creciente para estos días. De esta manera, los contratos que hace unos años se centraban en las fechas navideñas para cubrir la campaña y posteriores rebajas, ahora se adelantan al mes de noviembre y en concreto al Black Friday, continuando normalmente hasta el mes de enero.
Los contratos que suelen realizarse son temporales y además de vendedores o perfiles comerciales, los puestos más demandados suelen ser los del área de logística y transporte.
Las contrataciones de aquí a final de año relacionadas con el Black Friday, Cyber Monday y la campaña de Navidad, se estiman en unas 30.000 en todo el país.
Si estas buscando trabajo, el Black Friday, además de permitirte ahorrar un dinerillo en tus compras, posiblemente te ofrezca una oportunidad de comenzar tu carrera en el sector retail.
La importancia de la experiencia de los candidatos en los procesos de selección es clave como imagen de marca, por eso vamos a ver qué podemos hacer para que esta experiencia sea inolvidable.
Como hemos comentado en alguna ocasión, para talentiam uno de nuestros principales pilares son los candidatos. Sin ellos nuestro trabajo no sería posible y por eso creemos en la importancia de cuidarlos y respetarlos.
Muchas veces estos candidatos nos cuentan cómo se han sentido en procesos de selección con algunas compañías o consultoras donde no llegan a recibir feedback, entre otras muchas cosas.
Aproximadamente un 60% de los candidatos dice haber tenido una mala experiencia y de estos más del 70% lo ha contado en internet o a alguien de su entorno. Imaginad de cuántas personas estamos hablando y la importancia que tiene una buena experiencia para ellos y para nosotros como marca empleadora.
En talentiam creemos en las personas y por eso no concebimos que estas malas experiencias sean tan comunes. Tenemos como premisa dar respuesta a todo el mundo y aunque creemos que la comunicación constante con los candidatos es una de las claves para que su experiencia con nosotros sea buena, vamos a ver detenidamente qué otros aspectos podemos mejorar en el proceso de selección.
Empezaremos por saber si necesitamos mejorar la experiencia del candidato, porque puede suceder que no lo sepamos o no nos hayamos dado cuenta de las cosas que podemos mejorar. Hacer análisis sobre el proceso de selección a través de encuestas por ejemplo es un forma de saber si necesitamos mejorar y en qué necesitamos mejorar.
Algunas cosas que podemos observar y que nos dirían que necesitamos un cambio son las siguientes:
– La empresa no es capaz de atraer al mejor talento: puede suceder que no consigamos los profesionales que nos interesan y esto puede hacernos pensar que la empresa quizás no es muy conocida o no tiene muy buena reputación. En esta situación es importante trasmitir muy bien los valores de la marca y reducir los elementos negativos que puedan estar perjudicándonos. Podemos ayudarnos para ello del departamento de marketing y comunicación, del departamento de recursos humanos o de apoyo externo que nos ayude a mejorar la imagen de la compañía en la selección.
-El equipo de selección no es capaz de detectar buenos perfiles. A veces el problema esta en quién lleva a cabo el proceso de selección internamente y ante estas personas los candidatos pierden interés en trabajar para la empresa.
-Los candidatos se autodescartan: muchos de ellos lo hacen porque no tienen conexión con la empresa o porque no han llegado a entender el puesto que se ofrece. También sucede frecuentemente que decidan no continuar porque aceptan otra oferta de trabajo. Ante estas situaciones, es clave la comunicación y la rápidez a la hora de gestionar el proceso.
-Los candidatos perciben falta de seriedad: sobretodo sucede cuando no reciben noticias sobre el proceso.
-Las pruebas realizadas son demasiado complicadas: los tests, entrevistas, pruebas…son muy importantes para cubrir algunas posiciones, pero no pueden ser demasiado complicadas o farragosas, ni demasiado largas porque pueden producir cansancio en el candidato.
-Los candidatos rechazan la oferta: cuando el candidato ha llegado al final del proceso pero ha rechazado nuestra oferta tenemos que echar la vista atrás y analizar los posibles fallos cometidos a lo largo de todo el proceso de selección.
-Los candidatos no superan el periodo de prueba o se van rápidamente de la empresa: si la mayoría de los candidatos no superan el periodo de prueba o deciden buscar un nuevo proyecto rápidamente, tenemos un problema. Debemos ver si el fallo ha estado en el proceso de selección, en las expectativas generadas en el empleado, en la adaptación al equipo…
Viendo los posibles problemas con los que nos encontramos en nuestro día a día, sabemos que es clave tener una muy buena imagen de marca. El Employer Branding en este caso comienza con la primera toma de contacto que el candidato tiene con la empresa.
El candidato, vamos a llamarle “Pedro”, llega a nosotros por diferentes medios. En la actualidad normalmente nos llegará por nuestra página web, portales de empleo o redes sociales (el 60% de los candidatos sigue a las marcas o empresas para estar al día de sus ofertas de trabajo).
Si estamos ante la primera noticia que va a tener Pedro sobre nosotros, entendemos que es muy importante como sea la web, el portal o la red social y sobre todo el contenido con el que se encuentre. Si en nuestra página web ni siquiera tenemos la pestaña de empleo, va a ser complicado que los candidatos quieran trabajar con nosotros. El 59% de los candidatos se inscribe en las ofertas desde las páginas de empleo.
En cuanto a la información que le llega a Pedro, tenemos que asegurarnos de que en esa página esta reflejada toda la información que necesita sobre nosotros y que se ha reflejado de forma atractiva para que a Pedro le motive enviarnos su candidatura. Aquí es cuando va a conocer cuáles son nuestros valores, cómo trabajamos, qué opinan otros sobre nuestra empresa…
Cuidado con los formularios de aplicación. Establecer algunas preguntas que nos ayuden a saber más sobre el candidato no está mal, pero todos estamos cansados de formularios larguísimos. Aproximadamente el 80% de los candidatos abandonan la inscripción si es demasiado tediosa, podemos estar perdiendo grandes talentos por esto.
Tened en cuenta también que en la actualidad este contacto puede llegar a través de diferentes dispositivos y el contenido tiene que estar adaptado para que se vea correctamente en todos.
Pedro finalmente ha decidido postular y normalmente recibe un mensaje de agradecimiento. Es muy importante que este mensaje sea personalizado, aunque sea un mensaje automático.
En el caso de que Pedro encaje en las necesidades que se requieren, tendrá un primer contacto vía teléfono y posteriormente uno o varios contactos en persona. Cada uno de estos contactos es importante para Pedro y para nosotros. Tenemos que tener un trato excelente con él, que se sienta cómodo, escuchado y respetado.
Además, con la vida tan ajetreada que llevamos todos, no esta de más facilitar al candidato el tiempo y lugar de la entrevista. Como reclutadores debemos ser flexibles y adaptarnos a los horarios de los candidatos y lo mismo con la ubicación. Es muy importante que visiten nuestras oficinas, pero si estamos situados muy lejos podemos plantearnos movernos nosotros para facilitar el contacto.
Durante todo el tiempo que va a durar el proceso, Pedro debe estar informado. La comunicación en un sentido u otro es muy valorada por los candidatos y la sensación de abandono que pueden sentir, lleva a que la información que trasmitan sobre la empresa sea negativa o que incluso dejen de ser nuestros clientes si es que anteriormente lo eran. En este sentido, el 47% de los candidatos prefiere recibir un feedback negativo a no tener ninguna información.
La comunicación por supuesto tiene que ser personalizada, los mensajes genéricos no nos permiten trasmitir que los candidatos son importantes para nosotros y que seguimos ahí para lo que necesiten.
Si toda la experiencia de Pedro en el proceso de selección ha sido positiva, se enamorará de nuestra marca y nos recomendará. Habremos conseguido un embajador de nuestra marca que nos ayudará a mejorar la reputación de la empresa y a atraer más talento.
Una muy buena premisa a seguir es que los candidatos deben ser tratados como trataríamos a nuestros clientes. La “experiencia de usuario” del sector retail puede ser trasladada a la “experiencia del candidato”. Un cliente satisfecho repite y recomienda, un candidato satisfecho también.
Además de que el candidato se sienta cuidado con todos los consejos que os he comentado hasta ahora, es importante que el proceso de selección le resulte divertido e innovador. Para ello podemos hacer uso de la tecnología. Nosotros aplicamos por ejemplo la gamificación en nuestros procesos de selección. A través de juegos y pruebas que pueden realizar desde su móvil en cualquier momento, donde detectamos ya la actitud y competencias de la persona.
Empresas como L’Oreal utilizan inteligencia artificial para mejorar la experiencia del candidato. En su caso lo que han hecho es lanzar un chatbot con el que interactúan con los candidatos. Los candidatos pueden acceder a través de su teléfono móvil y responder a preguntas objetivas que les emite el robot. Además a través de esta herramienta pueden hacer seguimiento del proceso de selección, haciendo sentir a los candidatos más atendidos y apreciados. Esto ha permitido a la empresa no solo mejorar la experiencia del candidato, sino facilitar la gestión del inmenso volumen de candidaturas que reciben al año.
Estas formas de llevar a cabo el proceso de selección también ayudan a construir un buen employer branding, ya que muestra a la empresa como innovadora y atractiva.
Espero que este post os haya servido para ver si necesitais esa mejora y si es vuestro caso, poneros a ello. ¡Seguro que el resultado va a ser magnífico!
